焦慮的獵頭老板David找到我，大吐苦水。去年業(yè)績增長80%，特別開心，今年本來打算大干一場，換了大辦公室，新增了不少員工，結(jié)果趕上疫情反復，到目前為止還不如去年同期的業(yè)績，成本卻增加了不少，去年的盈利都耗沒了，還往里搭進了一些。 看到他雙眉緊皺，唉
和David一起梳理了業(yè)績下降的原因：
01.以往是客戶給什么職位就做什么職位，沒有打造優(yōu)勢職能。今年市場行情差了，客戶的招聘要求提高，成功率大大下降
02. 以往是網(wǎng)搜簡歷為主，今年候選人都謹慎了，能搜到的簡歷減少，而顧問還沒有要轉(zhuǎn)推薦和Mapping的意識和能力，導致可打的電話和推薦報告減少
03. 去年有幾個超級大客戶，每個都帶來了幾百萬的生意。早就知道這兩個客戶會有變化，但因為成單太容易了，像打游戲一樣戒不掉，沒有未雨綢繆早做準備
04. 平時只看結(jié)果，忽略了對過程數(shù)據(jù)的管理和回顧，結(jié)果不好了，回過頭才發(fā)現(xiàn)電話量，推薦報告的數(shù)量從上半年開始就減少了很多
05. 團隊擴招了不少新人，但老顧問沒有帶人經(jīng)驗，搭進去不少時間，個人業(yè)績下降了，團隊的業(yè)績卻增長緩慢
和David討論了整整2個小時，除了公司制度調(diào)整，系統(tǒng)和培訓支持外，我們決定，帶領(lǐng)10位核心管理層的伙伴做明年全年的業(yè)務計劃。我們希望團隊完成年度業(yè)務計劃后，能有以下的產(chǎn)出：
01.制定出具體的3年和1年的業(yè)務目標
02.共識達成業(yè)務目標的方法和路徑，并形成可衡量的過程目標 （倡導專業(yè)專注2~3年了，但還在用搜簡歷，什么職位都做的舊方法）
●確定聚焦的領(lǐng)域，職能和區(qū)域
●聚焦領(lǐng)域的Mapping的數(shù)量和質(zhì)量標準
●聚焦領(lǐng)域的客戶BD和管理計劃
●過程管理的數(shù)量和質(zhì)量指引，比如電話，報告，面試等
03.共支持業(yè)務目標的團隊/人員發(fā)展計劃
04.對未來充滿信心：雖然明年還會比較艱難，但愿意為了長遠改變現(xiàn)有的一些行為習慣
千頭萬緒，第一次團隊會議目標定在重塑信心，聚焦職能，確定目標。
●回顧之前經(jīng)歷的故事，找到突破困難后帶來的成就感，提升團隊能量
●從中找到團隊的優(yōu)秀品質(zhì)
●帶著這樣的優(yōu)秀品質(zhì)，3年后，我們的團隊會是什么樣呢？
我讓團隊用了戲劇表演的方式。在大家的表演中，
●3年后，團隊的業(yè)績翻了5倍，
●招人的時候大家爭先恐后搶著來，
●候選人主動聯(lián)系我們的團隊“只有你能給我的職業(yè)發(fā)展提供最大價值”，
●HR主動給獨家職位“給你我就放心啦~ 如果你都做不出來，別人就更沒戲了”
大家的小宇宙在這個時候已經(jīng)充分爆發(fā)，每個人臉上都洋溢著自信和渴望。從團隊嘴里說出了3年5倍的目標，讓David暗暗高興。
01.事先給大家留了功課，做出自己負責團隊的【市場全景圖】，估算出市場潛力
02.按照職能，城市，級別，客戶類型切分，具體看每一部分的市場潛力（細分市場）
03.基于團隊現(xiàn)狀和未來預估，選擇聚焦的細分市場
04.做出2026目標，包括細分市場目標和總體目標
05.確定2024年目標
為什么要做3年目標，而不是直接做1年呢？團隊現(xiàn)在太困難了，定的目標太近，大家容易陷入到困難中。3年目標有一定的向前牽引性，同時也比較落地。
每個人匯報的過程中，要求其他伙伴給反饋。大家進行了不少激烈的討論：
01.需要切分到那么細致的顆粒度嗎？（按職能，客戶類型，城市）
02.如何準確預估市場潛力？從哪里獲取候選人人數(shù)和客戶數(shù)量呢？
03.基于團隊現(xiàn)狀和市場潛力，預估2025目標，理論上是懂的，但如何確定最終的數(shù)字呢？
04.細分市場該如何取舍呢？一定要取舍嗎？都有過成功職位，都不舍得~
以上這些問題，需要老板們提前想一想哦。沒有絕對的答案，只有適合自己公司的選擇。
第一次的會議開了整整2天1晚，雖然辛苦，但已經(jīng)能夠從語氣語調(diào)表情里感受到對目標的堅定。還給大家