你知道你身邊35歲以上的大齡HR都去哪了么？
如果把HR按職領(lǐng)和年齡分類，可分為以下四類： 1、大齡HR 從業(yè)經(jīng)驗10-20年，年齡35-45歲，75后和80后為主。 他們處在HR職場調(diào)整期，他們共同的特點是，都會遇到各種各樣的瓶頸。 這個群體如果留在企業(yè)，垂直晉升空間也是非常有限的，根據(jù)領(lǐng)英一份數(shù)據(jù)報告顯示，中國的HR群體只有0.39%的的人成為CHO（首席人力資源官），換句話說，300個HR中，只有1個成為真正的HR高管。 所以，“大齡HR”，聽起來，總是讓人感覺有些壓抑，上有老下有小，在職場可能還屬于低競爭力。 2、高齡HR 從業(yè)年限20年以上，年紀(jì)45-65歲，出生年齡區(qū)間1974年以前，70后的HR們。 他們屬于職場即將退出期人群，距離領(lǐng)取退休金時間真的不遠(yuǎn)了。 根據(jù)國家目前規(guī)定，男性60周歲，女性55周歲法定退休年齡，如果一個公司有超過50歲+的HR，那他/她要么是公司級元老，要么是退休返聘顧問。 3、中齡HR 從業(yè)年限5-10年，年紀(jì)30-35歲，中齡HR幾乎都是85后，屬于HR職場的中堅力量、主力軍。 而且，還有一個新發(fā)現(xiàn)，85后的HR越來越擅長和喜歡HRBP，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，HRBP方向的HR人數(shù)占比已經(jīng)達(dá)到28%。 此外，中齡HR在整體學(xué)歷水平上都有所提升，高科技、制造業(yè)、建筑、金融等入行門檻相對更高的行業(yè)成為他們的首選行業(yè)。 4、低齡HR HR小鮮肉們可以理解為低齡HR，指從業(yè)年限1-5年，年紀(jì)25-30歲的HR從業(yè)群體，屬于典型90后，他們是目前HR職場的勞動力大軍。 1、大齡HR的個人競爭力 單純的看大齡HR與中低齡HR對比，有些劣勢是明顯的： （1）戰(zhàn)斗力 在國內(nèi)的HR工作范疇，除去傳統(tǒng)HR六大模塊，通常還包括日常行政與各類領(lǐng)導(dǎo)交辦各種臨時事務(wù)。真實的情況是，80%的HR都需要加班。 并且人力資源很多工作，是需要大量的重復(fù)性操作的，甚至需要大量的時間消耗，這些工作往往并不會因為你經(jīng)驗豐富而能壓縮時間，比如跟員工深度的溝通。 從生活經(jīng)驗來看，越是上歲數(shù)，你的體力必然越差，即便你死扛，后續(xù)的體力恢復(fù)也是有難度的。總之，人的體力、腦力隨著年齡衰減是不可逆的。 （2）適應(yīng)力 原有的習(xí)慣已經(jīng)養(yǎng)成了，很難再去適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)公司的快節(jié)奏、高強度、無章法的瘋狂打法。 尤其是在新興行業(yè)和快速成長型公司， “擁抱變化”并不是一句虛詞，因為行業(yè)競爭激烈，很多公司，從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到組織架構(gòu)幾乎每個月都在調(diào)整。 比如很多公司幾個月之內(nèi)要瘋狂的全國鋪開，需要HR團隊能夠跟著地面部門高頻出差、長期外派，拖家?guī)Э诘拇簖gHR是很難hold得住的。 （3）性價比 說的直接一點，大齡HR要比中低齡HR人工成本支出（工資、福利等）高，但產(chǎn)出未必跟成本呈對應(yīng)關(guān)系。 人工成本高，大齡HR都處于婚育年齡，需要買房買車養(yǎng)娃養(yǎng)老，剛性的生活開支比較大，而中低齡HR單身率高，甚至還可以啃老，剛性的生活成本開支低。 這個成本還不只是財務(wù)成本，還有管理成本。大齡HR，普遍都要考慮工作與生活平衡，實際上就是需要花更多精力在家庭，婚后夫妻關(guān)系，養(yǎng)娃之后娃上學(xué)教育都需要大齡HR切實面對的。 這些因素綜合起來，顯然，中低齡HR管理更簡單，性價比更劃算。 2、從HR行業(yè)角度看 不考慮大齡HR自身原因，造成大齡HR“尷尬感”的，還有兩個行業(yè)因素： （1）HR行業(yè)成熟度不高 中國的人力資源管理還停留簡單粗暴的發(fā)展階段，對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、打造多元文化等更著眼于未來的人力資源發(fā)展，通常還不在中國人力資源的管理的優(yōu)先級考慮范疇。當(dāng)HR行業(yè)成熟度偏低，造成的典型現(xiàn)象就是，工作經(jīng)驗越長的HR就并不一定越吃香。 （2）HR定位在企業(yè)偏低 中國大部分的公司直接把HR和行政當(dāng)成后臺部門，大家對HR第一印象都是“人事工作”，提供基礎(chǔ)性和事務(wù)性支持。當(dāng)HR的崗位價值和想象空間比較有限，大齡HR的生存空間必然受到擠壓。 （1）半數(shù)大齡HR堅守HR崗位 有的大齡HR開始尋求更高級別的HR職位晉升機會，有的即使無法再有大的晉升空間但依然堅守在原職位上。 （2）半數(shù)大齡HR在逃離HR 所謂逃離，是指目前的工作跟HR幾乎沒有關(guān)系了。 第一種逃離就是內(nèi)部換崗，從HR崗轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)崗。 逃離最有“想象力”的是離職創(chuàng)業(yè)，比如做人力資源周邊to B服務(wù)，像獵頭公司、培訓(xùn)服務(wù)、管理咨詢、人事外包等，接下來有可能爆發(fā)的是to C服務(wù)，比如稅務(wù)顧問、高管顧問等。 還有一種比較穩(wěn)健的逃離：“成為自由職業(yè)”，以職業(yè)講師和獨立顧問為主。 這類逃離也還有一些小樣本，比如做全職太太、出國移民，順理成章的，你可能就看到部分HR開始在朋友圈做保險顧問、健身顧問、微商代購。 現(xiàn)實中，大齡HR的處境可謂喜憂參半，大齡HR到底何去何從，無非是兩個方向：留守（內(nèi)部發(fā)展機會）或逃離（外部發(fā)展機會）。 1、留守（內(nèi)部發(fā)展機會） 垂直發(fā)展通道 HR的垂直通道，從HR職員到HR管理者。 橫線發(fā)展通路 工作職能還處于HR大范疇，但跳出了傳統(tǒng)HR領(lǐng)域。最典型就是人力資源法務(wù)，即沒離開人力資源崗位，又能固定身份價值，可謂是一箭雙雕。 大跨步發(fā)展 突破成為公司的CEO。HR轉(zhuǎn)崗到銷售、商務(wù)等崗位，再突破成為CEO概率有65%。 人員管理、戰(zhàn)略規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)力、項目管理、客戶服務(wù)是HR想要成為CEO需要準(zhǔn)備的核心技能。 2、逃離（外部發(fā)展機會） （一）大齡HR跳槽 HR行業(yè)跳槽的人多嗎？ HR從業(yè)者有超過70%的人跳過槽，跳槽2次以上超過22.5%，HR跳槽很正常。 HR跳槽喜歡跳槽到什么行業(yè)？ 在16個核心行業(yè)中，共有8個行業(yè)對HR具有吸引力，其中金融行業(yè)人才吸引力最大，隨后是高科技、醫(yī)療、消費品等行業(yè)。 HR什么時候適合跨行業(yè)跳槽？ 無論是傳統(tǒng)行業(yè)、還是金融、高科技行業(yè)，工作10年后換行業(yè)是主流。但互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)由于活躍性和流動性太強，一般工作4-7年就會換行業(yè)，而且互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)跳槽比超過41%。 （二）大齡HR創(chuàng)業(yè) 我國有65%的HR從業(yè)者有過創(chuàng)業(yè)想法，但創(chuàng)業(yè)成功的大齡HR中，很少有人做CEO。 在中國CEO中，僅有0.86%前一份工作來自人力資源崗位。也就是說，只有0.86%的大齡HR創(chuàng)業(yè)成為了CEO。