在招聘過程中，我們對候選人的期望值和公司的靈活度了解得越多。 那么，在出價和協(xié)商時，就越能應(yīng)付自如！
我們在商談前必須明確一個問題：這個職位對公司的價值有多大？在此基礎(chǔ)上再尋找期望值與此相符的候選人，這是協(xié)商過程關(guān)鍵的第一步，它建立了討價還價的基準(zhǔn)。
忽略這一點，會危害協(xié)商過程，使候選人的期望值與你公司的薪酬計劃相差過大，你和候選人最終都不能如愿，錯失良機，浪費時間。
讓候選人暢所欲言，有時候說起來容易，做起來難。
候選人經(jīng)常不愿透露他們現(xiàn)在的或期望的薪酬，他們擔(dān)心透露之后，公司會盡量壓價，使自己陷入不利境地。
對于招聘官來說，候選人前幾份工作的薪酬信息是關(guān)鍵，不了解這個信息就開始協(xié)商薪酬是很不明智的。
在正式出價前至少“試”出價兩次。
應(yīng)該明確地問候選人“如果我們給你年薪36,000，那么與你的期望值相比怎么樣”，這樣你就能知道是否與候選人的期望值相符。
此外，這樣做也不會過于唐突，確保雙方在職位薪酬上大體達(dá)成共識。
在談判桌對面，候選人可能正琢磨職位的薪酬范圍。
一些公司在一開始就透露整個薪酬范圍---有時在廣告上---另一些公司卻不這么做。
人力資源經(jīng)理在這個問題上意見不一。
一些招聘官認(rèn)為公開職位的薪酬范圍，可能會對公司不利，范圍的最高值很可能不自覺地成為候選人的目標(biāo)。
如果你說職位薪酬在4萬到5萬之間，候選人會說我要5萬。
另外一些招聘官則認(rèn)為人力資源部門應(yīng)當(dāng)明確地公開職位薪酬。
了解職位薪酬，不僅對選人較為公平，而且雙方都了解這個信息，對公司也有好處。
這樣直截了當(dāng)?shù)剡M(jìn)行交流，可以淘汰期望過高的人，提高工作效率。
折中的辦法就是：僅公開范圍的下限。
傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)以最低數(shù)、中位數(shù)、最高數(shù)等不同級別劃分薪酬的范圍，采用這種薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)都應(yīng)該公開所有職位薪酬范圍的下限。
這樣保護(hù)了范圍的上限，以備用于資深和高身價的人士以及員工的晉升等方面，同時去除那些薪酬期望過高的人。
挑選新員工如同找對象。
你尋找的是適合長期工作的人，出價只是鞏固長期承諾的一步。
所以，不要讓人覺得這是一場交易。
候選人有感覺和感情，會記住應(yīng)聘時的經(jīng)歷和你對他們的態(tài)度。
欺騙候選人或強迫候選人接受苛刻條件，會使他們對公司反感，損害長久關(guān)系。
在協(xié)商過程中獲取短期利益，經(jīng)常會在今后造成巨大的影響。
一定要清楚協(xié)商和爭論的區(qū)別，在薪酬協(xié)商過程中，盡量減少對某一薪酬建議本身的爭論，要盡量加強交流，以滿足彼此的需要。
你不可能贏得協(xié)商，就像不可能贏得婚姻一樣。
協(xié)商不能贏，只能找到雙方的一致點，如同建造雙方共同居住的房子一樣。
如果把協(xié)商過程看成合作，尋找一致點，而不是競賽或辯論，你可以運用以下多種策略，盡量減少爭執(zhí)，共同尋找雙贏局面。
如果薪酬出價是實價或最終價，則如實告訴候選人。