最近看到一篇文章，其大概核心意思是“企業(yè)最大的浪費(fèi)，就是人才錯(cuò)配”。 確實(shí)，盡管企業(yè)/老板們都想實(shí)現(xiàn)人盡其才，但“人才錯(cuò)配”可能才是企業(yè)最常見且最需要解決的問題。
#1
哪些現(xiàn)象屬于人才錯(cuò)配？
1、人崗錯(cuò)置：士兵當(dāng)排長用，排長當(dāng)連長用 有些公司在老員工離職后，會直接安排新人頂替老員工的工作。 由于新員工經(jīng)驗(yàn)不足，在新人能力暫時(shí)還達(dá)不到要求的情況下，管理者把工作交給新人來做，其實(shí)是揠苗助長會導(dǎo)致人崗錯(cuò)置，搞不好公司的業(yè)務(wù)會受到大影響。 2、大材小用：有千里馬，卻無伯樂 在職場中，千里馬不僅需要自己有專業(yè)技能、知識儲備，還需要有可以賞識千里馬的伯樂。 如果領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)不了下屬的長處和特點(diǎn)，這不但是一種人才資源的浪費(fèi)，也有可能造成人才流失，不利于公司的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。 3、把人才放在了不適合的崗位上：無法發(fā)揮其真正的優(yōu)勢 德魯克說過：“充分發(fā)揮人的長處，是組織存在的唯一目的?！?/span>如果一個(gè)管理者不能正確選人、用人，管理就很難卓有成效。 比如，財(cái)務(wù)崗位本應(yīng)該配置的是嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真、擅長細(xì)節(jié)分析的人，但是管理者卻配了一個(gè)擅長交際卻不細(xì)心嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜恕?/span> 很多企業(yè)如果在人才任用方面存在著問題，就會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)抱怨員工不好用，而員工又吐槽自己的才能得不到認(rèn)可和發(fā)揮這樣的情況。 人才錯(cuò)配會給企業(yè)帶來不同程度的消極影響，這會形成企業(yè)招人難，人才就業(yè)難的惡性怪圈。 #2 人才錯(cuò)配產(chǎn)生的原因 1、企業(yè)沒有清晰的人才畫像 有些企業(yè)管理者沒有從企業(yè)經(jīng)營的核心去考慮，無法對崗位所需要的人才提供一個(gè)全面、清晰的人物畫像，從而使人才與崗位無法匹配。 2、企業(yè)沒有建立完善的人才培養(yǎng)體系 有些企業(yè)不注重人才培養(yǎng)體系的建設(shè)，沒有對入職員工進(jìn)行一系列的技能和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。 人員飽和時(shí)就裁員，人員短缺時(shí)就招聘。這樣的行為會導(dǎo)致員工的個(gè)人能力跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展，組織人才錯(cuò)配等弊端。 3、企業(yè)對崗位的認(rèn)識不充分 有的企業(yè)在招聘時(shí)，問應(yīng)聘者的問題跟崗位毫無關(guān)系，如果在面試過程中，不能對應(yīng)聘者是否適合該崗位做出一個(gè)準(zhǔn)確的判斷。 所以在面試之前，需要面試官對該崗位有清晰、全面的認(rèn)識。 4.應(yīng)聘者對自身認(rèn)識不清晰 應(yīng)聘者對自己的目標(biāo)，能力，工作前景如果不清晰，迷茫，或者采取走一步算一步的話，亦或應(yīng)聘者在一環(huán)節(jié)對自己的興趣、能力等方面進(jìn)行了誤判，也會導(dǎo)致“人才錯(cuò)配”。 5、應(yīng)聘者對企業(yè)崗位不了解 大多數(shù)的應(yīng)聘過程，應(yīng)聘者全面了解公司情況和深入了解業(yè)務(wù)的機(jī)會有限，對崗位核心技能的要求會存在偏差，往往實(shí)際和預(yù)期產(chǎn)生了較大偏頗。 #3 如何避免解決人才錯(cuò)配問題？
1、內(nèi)部人力資源價(jià)值匹配 關(guān)于價(jià)值匹配，可以從兩個(gè)方面著手： 1）企業(yè)的管理者需要根據(jù)業(yè)務(wù)交付的具體時(shí)間，對人員進(jìn)行分流，將項(xiàng)目集中落地，解決人才供需存在的時(shí)間錯(cuò)配問題； 2）將等級不同，比重不同項(xiàng)目的人員進(jìn)行跨城市的調(diào)配，解決人才供需存在的空間錯(cuò)配問題。 2、建立培養(yǎng)優(yōu)秀員工的完整體系 做管理最重要的就是愿意用人、培養(yǎng)人，發(fā)展人，不斷提升下屬勝任力，讓他比你更加優(yōu)秀。 培養(yǎng)下屬，要花很多的時(shí)間，既要有共性化輔導(dǎo)，也要有個(gè)性化輔導(dǎo)，最終目的是讓新人獲得成長，長江后浪推前浪，青出于藍(lán)而勝于藍(lán)。 3、建立人才盤點(diǎn)機(jī)制 管理者首先要梳理業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略，進(jìn)一步梳理組織架構(gòu)，把每個(gè)崗位草圖畫出來，做出勝任力模型，再用勝任力模型來進(jìn)行人才盤點(diǎn)。 人才盤點(diǎn)不是為過去盤點(diǎn)，而是為了解決人才錯(cuò)配的問題，真正讓人匹配業(yè)務(wù)的需求，為企業(yè)發(fā)展做好充足的準(zhǔn)備。 4、用人所長 管理者需要知人善任，最大限度地利用員工的優(yōu)點(diǎn)，與合適的崗位相匹配，從而避免人才的浪費(fèi)。 每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)和特長，管理者的任務(wù)從來不是去改變?nèi)耍且l(fā)揮每一個(gè)人的長處，從而提高企業(yè)整體的效益。 真正優(yōu)秀的管理者，善于選人，用人，會把正確的人放到正確的位置，讓他們創(chuàng)造更大的價(jià)值。 5、建立建全人才儲備機(jī)制 對優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀經(jīng)理、熟練的技術(shù)人才等關(guān)鍵人員給予重點(diǎn)關(guān)注；同時(shí)也要建立健全人才儲備機(jī)制，加大內(nèi)部競聘力度，支持新的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建以及人才結(jié)構(gòu)升級等，以備公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。 寫在最后： -即便是大量的中高端人才也找不到合適的工作； -企業(yè)無法高效的找到合適且穩(wěn)定的人才； -人才錯(cuò)配影響著就業(yè)者，影響著企業(yè)。 所以，就業(yè)者要從海投簡歷轉(zhuǎn)向精準(zhǔn)分析自己的核心優(yōu)勢和崗位具體需求，不要盲目找工作。 企業(yè)也要不斷提升管理水平，善于識人，用人，會把正確的人放到正確的位置，讓他們發(fā)揮自己的特長和才能，創(chuàng)造更大的價(jià)值。
其中：能力強(qiáng)的人才直接晉升；對能力不夠的人員進(jìn)行培養(yǎng)；培養(yǎng)也不行的，那么只好放棄；根據(jù)市場發(fā)展趨勢，提前儲備人才。