勞務(wù)派遣單位、被派遣員工和用工單位之間關(guān)系！
今天和一位朋友聊起一個話題
用工單位準(zhǔn)備用幾位勞務(wù)派遣員工，那么用工單位能和勞務(wù)派遣員工約定“試用期”嗎？
進(jìn)一步思考，該問題更深層次的點(diǎn)在于：用工單位能和被派遣員工約定錄用條件嗎？
乍一聽這個問題，還有些懵，想了一會，覺得該問題的答案是“能，也不能”！
各位朋友可能會說，這算什么答案？跟沒說一樣呀！下面我們來簡單分析一下。
首先，聊一下為什么說“不能”約定試用期
根據(jù)《勞動合同法》第十七條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以約定試用期”，在此規(guī)定中能夠看到，勞動法范疇內(nèi)的“試用期”是由“用人單位”和“勞動者”之間進(jìn)行約定的。
而在勞務(wù)派遣用工關(guān)系中，存在有三方主體，分別是勞務(wù)派遣單位、被派遣員工和接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）。
在這三方主體中，用工單位與被派遣員工之間是一種用工關(guān)系，并非勞動關(guān)系；具有勞動關(guān)系的主體是勞務(wù)派遣單位和被派遣員工。
所以，勞務(wù)派遣單位和被派遣員工之間可以約定試用期，而用工單位與被派遣員工難以從勞動法范疇內(nèi)尋找依據(jù)來約定“試用期”，這也是為什么說“不能”約定試用期的原因。
其次，聊一下為什么又說“能”約定試用期
之所以說“能”約定試用期，這與現(xiàn)在勞動用工環(huán)境有一些關(guān)系。
經(jīng)了解，現(xiàn)階段許多公司使用勞務(wù)派遣員工總有這樣、那樣的原因。常見情形之一在于用工單位的人員編制緊張，而不得不選擇“勞務(wù)派遣”的方式。
在勞務(wù)派遣用工關(guān)系執(zhí)行過程中，用工單位往往都“承包”了篩選、面試、復(fù)試的環(huán)節(jié)，只是到了簽《勞動合同》的時候，才輪到勞務(wù)派遣公司上陣。
所以，真正甄選被派遣員工的是用工單位，這也應(yīng)該就是在開篇中，朋友問“用工單位能不能與被派遣員工約定試用期”的客觀背景。
那再返回來說“為什么用工單位能與被派遣員工約定試用期”
如前所述，勞務(wù)派遣單位可以與被派遣員工約定試用期。
但由于很多“被派遣員工”的招聘都是由用工單位主導(dǎo)的，那么在招聘過程中，用工單位會對候選人有種種的要求，如工作履歷、資歷、能力等等。
此種情形下，用工單位就可以與勞務(wù)派遣公司約定，將被派遣員工應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和能力，作為勞務(wù)派遣單位與被派遣員工之間所約定“錄用條件”。
所以在勞務(wù)派遣協(xié)議執(zhí)行過程中，用工單位就自然而然的參照勞務(wù)派遣單位與被派遣員工之間所約定“錄用條件”考核被派遣的員工。
這樣，在勞務(wù)派遣單位與被派遣員工約定試用期滿前，用工單位將員工是否符合“錄用條件”的考核結(jié)果和依據(jù)提供勞務(wù)派遣單位，并根據(jù)結(jié)果決定繼續(xù)留用或退還被派遣員工。
此時，表象上用工單位與被派遣員工既未約定“試用期”、也未約定“錄用條件”，但實際上，用工單位與被派遣員工既有試用期、又有錄用條件，可以說的上是“曲線救國”了。
所以，想一想，這也算的上一個小有意思的話題！
當(dāng)然，這種情形是適用在勞務(wù)派遣單位與被派遣員工第一簽署勞動合同的前提下，如果被派遣員工已然是勞務(wù)派遣單位的老員工，那也無法再行約定試用期了。
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