?很多顧問平時在跟候選人溝通的時候，肯定會遇到很多問題： 今天小編就和大家來探討一下
在打電話之前，就想好了要跟候選人溝通哪些問題，但是拿起電話溝通之后，卻被候選人牽著鼻子走，不知道從何說起了。
跟人選幾通電話下來，都是候選人在問我們問題，而我們對他們卻了解的知之甚少，然后就莫名其妙的“被”掛了電話？以至于最后，候選人了解企業(yè)比我們了解候選人都多，完全失去了主動權(quán)。
明明感覺已經(jīng)對候選人了解很透徹了，但與企業(yè)進行對接的時候，總會因為候選人的某些情況被HR問的啞口無言，最后只能用“不好意思，我再去了解下”尷尬收場。
好不容易談來一個offer,心里暗自竊喜的時候，候選人最終卻不去入職，心情就像做過山車一樣，大起大落，最后一臉蒙圈，只能怪候選人太不靠譜，給自己找各種理由。
協(xié)調(diào)候選人面試時間
這個職位他們愿意給多少錢？
你談技術，我談薪水。實際上，薪資談判也是有規(guī)律可循的，因為在薪水上面互相較著勁。真的是公司給不起這個價嗎？其實不然。
如果是優(yōu)秀的人才，過五關，斬六將，已經(jīng)到了談判薪水的層面上，很多公司都是愿意重金聘請的，可是為什么很多時候大家討價還價，最終卻不歡而散呢，其實問題就出在候選人的薪資談判技巧上面了。
對于同等職位的跳槽，基本上你可以要求在自己原有的薪資基礎上提升20-30%，這個指的是Total的稅前工資，也就是說你就要計算清楚自己全年的收入，除了基本工資，還包括有獎金，補貼，福利，年底雙薪等等。
拿著這些數(shù)據(jù)，你可以放心大膽坦然地去跟新東家提要求了。記住你第一次說的應該是你最高的Level，與此同時你要給自己定一個可接受的范圍，大概是往下5%的浮動，這個依個人具體情況而定。
對于跨級別職位的跳槽，一般你可以要求30-50%的提升，同樣也是Total的。這個一般適用于從一個成熟的大公司跳到一個同類型的小公司，而兩個相同級別的公司是很少有這種跨級換動的。
比如公司在招聘一個經(jīng)理級別的人，一定會看你之前的管理經(jīng)驗和Title，假如你的級別到不了，希望你不要漫天要價，除非你不是真的想進這個公司，否則機會一定與你失之交臂。
如何避免候選人臨陣脫逃？
人選已經(jīng)拿到offer，剛?cè)肼毿鹿?/p>
回答：那真是恭喜您了！我可以了解下您在目前公司是獵頭推薦的嗎？（解析：判斷這個公司是否用獵頭以及其他的招聘需求，如果是獵頭可以順道問下是哪家獵頭公司推薦的，了解潛在的競爭對手）
您在目前公司多久了？工作還適應嗎？（解析：初步斷定是否有短期跳槽的可能性以及這家公司內(nèi)部的一些情況。如果對方表示還有興趣看新的機會，可以參照問題，了解下來匹配度高必須要確定好motivation和salary；如果匹配度不高，可以委婉地說，其實您剛跳槽，如果短期內(nèi)再動可能對您的職業(yè)發(fā)展不是很有利，雖然我是獵頭，也很想挖你，但是我更希望你有更好的職業(yè)規(guī)劃，所以我建議您可以先穩(wěn)定一段時間，后續(xù)有機會我們再合作）。
候選關于薪酬方面鋪墊和游說建議
建議候選人，最好不要直接地報出自己的期望值，因為，如果報高了，他們覺得付不出這樣的價錢，就一口回絕了，連最后見決策者的機會都沒有，而實際上，決策者是最后拍板的人，原來的薪資定位只不過是參考標準，若是他們真正相中的人，到最后一定是可以談判的。
若低了，招聘方會懷疑你真正的能力，企業(yè)會根據(jù)候選人的實力，提供符合市場行情的薪資。
遇到這種情況，建議候選人考慮這樣回答，“我相信企業(yè)會根據(jù)我的實力，提供符合市場行情的薪資的”或“我已經(jīng)把我在薪資方面的考慮和獵頭進行了溝通”。這樣會給自己留下很大的空間。最好通過獵頭進行，建議候選人和企業(yè)，在薪資談判時，最好通過獵頭進行。
因為薪酬是一個非常敏感的問題，如果雙方通過非常艱難的談判，即使最后達成一致了，但也不會開心，因為在談判期間，雙方在某些條款上總會有所放棄和犧牲。
而通過獵頭作為中間的協(xié)調(diào)者，候選人可以把自己很多的東西間接地告訴企業(yè)，這樣候選人進入新的企業(yè)，可以很快地與企業(yè)達成共識。