你知道你身邊35歲以上的大齡HR都去哪了么？ 受疫情影響的這3年，對(duì)于部分大齡HR來(lái)說(shuō)，壓力可能會(huì)更大。
如果把HR按職領(lǐng)和年齡分類，可分為以下四類： 1、大齡HR 從業(yè)經(jīng)驗(yàn)10-20年，年齡35-45歲，出生年份1975-1984之間，75后和80后為主。 他們處在HR職場(chǎng)調(diào)整期，他們共同的特點(diǎn)是，都會(huì)遇到各種各樣的瓶頸。 這個(gè)群體如果留在企業(yè)，垂直晉升空間也是非常有限的，根據(jù)領(lǐng)英一份數(shù)據(jù)報(bào)告顯示，中國(guó)的HR群體只有0.39%的的人成為CHO（首席人力資源官），換句話說(shuō)，300個(gè)HR中，只有1個(gè)成為真正的HR高管。 所以，“大齡HR”，聽起來(lái)，總是讓人感覺有些壓抑，上有老下有小，在職場(chǎng)可能還屬于低競(jìng)爭(zhēng)力。 2、高齡HR 從業(yè)年限20年以上，年紀(jì)45-65歲，出生年齡區(qū)間1974年以前，70后、60后的HR們。 他們屬于職場(chǎng)即將退出期人群，距離領(lǐng)取退休金時(shí)間真的不遠(yuǎn)了。 根據(jù)國(guó)家目前規(guī)定，男性60周歲，女性55周歲法定退休年齡，如果一個(gè)公司有超過(guò)50歲+的HR，那他/她要么是公司級(jí)元老，要么是退休返聘顧問。 3、中齡HR 從業(yè)年限5-10年，年紀(jì)30-35歲，出生年份1985-1990年，中齡HR幾乎都是85后，屬于HR職場(chǎng)的中堅(jiān)力量、主力軍。 而且，還有一個(gè)新發(fā)現(xiàn)： 85后的HR越來(lái)越擅長(zhǎng)和喜歡HRBP，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，HRBP方向的HR人數(shù)占比已經(jīng)達(dá)到28%。 此外，中齡HR在整體學(xué)歷水平上都有所提升，高科技、制造業(yè)、建筑、金融等入行門檻相對(duì)更高的行業(yè)成為他們的首選行業(yè)。 4、低齡HR HR小鮮肉們可以理解為低齡HR，指從業(yè)年限1-5年，年紀(jì)25-30歲（出生年份1990-1995）的HR從業(yè)群體，屬于典型90后，他們是目前HR職場(chǎng)的勞動(dòng)力大軍。 1、大齡HR的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力 單純的看大齡HR與中低齡HR對(duì)比，有些劣勢(shì)是明顯的： （1）戰(zhàn)斗力 在國(guó)內(nèi)的HR工作范疇，除去傳統(tǒng)HR六大模塊，通常還包括日常行政與各類領(lǐng)導(dǎo)交辦各種臨時(shí)事務(wù)。真實(shí)的情況是，80%的HR都需要加班。 并且人力資源很多工作，是需要大量的重復(fù)性操作的，甚至需要大量的時(shí)間消耗，這些工作往往并不會(huì)因?yàn)槟憬?jīng)驗(yàn)豐富而能壓縮時(shí)間，比如跟員工深度的溝通。 從生活經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，越是上歲數(shù)，你的體力必然越差，即便你死扛，后續(xù)的體力恢復(fù)也是有難度的?？傊?strong style="margin: 0px; padding: 0px; outline: 0px; max-width: 100%; box-sizing: border-box !important; overflow-wrap: break-word !important;">人的體力、腦力隨著年齡衰減是不可逆的。 （2）適應(yīng)力 這也是文章開頭講到那個(gè)工作15年HR的例子，他之所以離開互聯(lián)網(wǎng)公司，主要原因，原有的習(xí)慣已經(jīng)養(yǎng)成了，很難再去適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)公司的快節(jié)奏、高強(qiáng)度、無(wú)章法的瘋狂打法。 尤其是在新興行業(yè)和快速成長(zhǎng)型公司， “擁抱變化”并不是一句虛詞，因?yàn)樾袠I(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，很多公司，從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到組織架構(gòu)幾乎每個(gè)月都在調(diào)整。 比如很多公司幾個(gè)月之內(nèi)要瘋狂的全國(guó)鋪開，需要HR團(tuán)隊(duì)能夠跟著地面部門高頻出差、長(zhǎng)期外派，拖家?guī)Э诘拇簖gHR是很難hold得住的。 （3）性價(jià)比 說(shuō)的直接一點(diǎn)，大齡HR要比中低齡HR人工成本支出（工資、福利等）高，但產(chǎn)出未必跟成本呈對(duì)應(yīng)關(guān)系。 人工成本高，大齡HR都處于婚育年齡，需要買房買車養(yǎng)娃養(yǎng)老，剛性的生活開支比較大，而中低齡HR單身率高，甚至還可以啃老，剛性的生活成本開支低。 這個(gè)成本還不只是財(cái)務(wù)成本，還有管理成本。大齡HR，普遍都要考慮工作與生活平衡，實(shí)際上就是需要花更多精力在家庭，婚后夫妻關(guān)系，養(yǎng)娃之后娃上學(xué)教育都需要大齡HR切實(shí)面對(duì)的。 這些因素綜合起來(lái)，顯然，中低齡HR管理更簡(jiǎn)單，性價(jià)比更劃算。 2、從HR行業(yè)角度看 不考慮大齡HR自身原因，造成大齡HR“尷尬感”的，還有兩個(gè)行業(yè)因素： （1）HR行業(yè)成熟度不高 中國(guó)的人力資源管理還停留簡(jiǎn)單粗暴的發(fā)展階段，對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、打造多元文化等更著眼于未來(lái)的人力資源發(fā)展，通常還不在中國(guó)人力資源的管理的優(yōu)先級(jí)考慮范疇。當(dāng)HR行業(yè)成熟度偏低，造成的典型現(xiàn)象就是，工作經(jīng)驗(yàn)越長(zhǎng)的HR就并不一定越吃香。 （2）HR定位在企業(yè)偏低 中國(guó)大部分的公司直接把HR和行政當(dāng)成后臺(tái)部門，大家對(duì)HR第一印象都是“人事工作”，提供基礎(chǔ)性和事務(wù)性支持。當(dāng)HR的崗位價(jià)值和想象空間比較有限，大齡HR的生存空間必然受到擠壓。 （1）半數(shù)大齡HR堅(jiān)守HR崗位 有的大齡HR開始尋求更高級(jí)別的HR職位晉升機(jī)會(huì)，有的即使無(wú)法再有大的晉升空間但依然堅(jiān)守在原職位上。 （2）半數(shù)大齡HR在逃離HR 所謂逃離，是指目前的工作跟HR幾乎沒有關(guān)系了。 第一種逃離就是內(nèi)部換崗，從HR崗轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)崗。 逃離最有“想象力”的是離職創(chuàng)業(yè)，比如做人力資源周邊to B服務(wù)，像獵頭公司、培訓(xùn)服務(wù)、管理咨詢、人事外包等，接下來(lái)有可能爆發(fā)的是to C服務(wù)，比如稅務(wù)顧問、高管顧問等。 還有一種比較穩(wěn)健的逃離：“成為自由職業(yè)”，以職業(yè)講師和獨(dú)立顧問為主。 這類逃離也還有一些小樣本，比如做全職太太、出國(guó)移民，順理成章的，你可能就看到部分HR開始在朋友圈做保險(xiǎn)顧問、健身顧問、微商代購(gòu)。 現(xiàn)實(shí)中，大齡HR的處境可謂喜憂參半，大齡HR到底何去何從，無(wú)非是兩個(gè)方向：留守（內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)）或逃離（外部發(fā)展機(jī)會(huì)）。 1、留守（內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)） 垂直發(fā)展通道 HR的垂直通道，從HR職員到HR管理者。 橫線發(fā)展通路 工作職能還處于HR大范疇，但跳出了傳統(tǒng)HR領(lǐng)域。最典型就是三支柱模式下的HRBP類崗位和COE類崗位。 HRBP目前已衍生N種類別，比如區(qū)域型BP，業(yè)務(wù)型BP，專業(yè)型BP等。 COE類的通路是比較開闊的，未來(lái)HR有三類崗位非常吃香，分別為： OD類崗位，以組織變革為中心，能夠塑造更加靈活的組織； TD類崗位，以人才發(fā)展為中心，精準(zhǔn)識(shí)別關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才； AI類崗位，以HR大數(shù)據(jù)為中心，讓數(shù)據(jù)分析驅(qū)動(dòng)人力資源發(fā)展。 大跨步發(fā)展 突破成為公司的CEO。HR轉(zhuǎn)崗到銷售、商務(wù)等崗位，再突破成為CEO概率有65%。 人員管理、戰(zhàn)略規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)力、項(xiàng)目管理、客戶服務(wù)是HR想要成為CEO需要準(zhǔn)備的核心技能。