國外一個HR機(jī)構(gòu)“AIHR”最近三年都有HR行業(yè)趨勢分析，比起德勤每年的“人力資本趨勢”，似乎更接地氣、更容易理解一些。
詳細(xì)全文版如下：
作者：Erik van Vulpen （AIHR創(chuàng)始人）
2023年將帶來一個改變工作世界的機(jī)會。疫情推動了數(shù)字化轉(zhuǎn)型，員工與雇主的關(guān)系也發(fā)生了變化。盡管人力資源部門在過去幾年中一直引領(lǐng)著變革，但在我們工作方式的這一根本轉(zhuǎn)變中，人力資源部門有錯失良機(jī)的風(fēng)險。
我們認(rèn)為，2023年是人力資源在疫情后重新定位其職能價值主張的機(jī)會之窗。人力資源專業(yè)人員在指導(dǎo)組織度過疫情風(fēng)暴以及隨后的通脹飆升和經(jīng)濟(jì)放緩過程中發(fā)揮了重要作用。
換言之，人力資源如果得到充分的支持，可以對組織產(chǎn)生巨大的影響。
我們確定了11個人力資源趨勢，我們預(yù)計將在2023年影響職場。一些趨勢已經(jīng)持續(xù)了一段時間，但最近的事態(tài)發(fā)展加速了這種趨勢。許多是組織不得不做出的劇烈變化的結(jié)果，在某些情況下，這些變化仍然存在。
讓我們積極擁抱吧！
1.關(guān)注員工整體福利A focus on total wellbeing
組織中正在發(fā)生一場無聲的危機(jī)。
根據(jù)美國心理協(xié)會（APA）的數(shù)據(jù)，近五分之三的員工報告了疫情后工作壓力的負(fù)面影響。87%的美國人對通貨膨脹感到焦慮，十分之七的員工擔(dān)心他們的薪酬沒有跟上購買力的變化。
人力資源從業(yè)人員也受到了影響。因為他們在疫情期間發(fā)揮了主導(dǎo)作用。Workvivo的研究報告稱，98%的人力資源人員報告說，在過去六個月的某個時候，他們感到筋疲力盡。
因此，2023年，我們認(rèn)為第一個HR趨勢是，企業(yè)將為這場迫在眉睫的員工倦怠危機(jī)承擔(dān)更多責(zé)任。第一，因為這是正確的做法，第二，因為這對組織的連續(xù)性構(gòu)成威脅。
第一步，人力資源部門要克服自身的倦怠危機(jī)，更專注于幫助他人，人力資源專業(yè)人員應(yīng)該首先戴上自己的氧氣面罩。否則，該部門將無法幫助組織的其他成員。
接下來，我們希望人力資源部門采取更加積極主動的方式來改善福利、并開發(fā)一種更全面的員工福利方法，側(cè)重于心理、身體與財務(wù)福利。
總而言之，在2023年，人力資源部門將關(guān)注不同方面的福祉，同時也是從自身做起。
2、管理勞動力生態(tài)系統(tǒng)Managing workforce ecosystems
雖然人力資源傳統(tǒng)上專注于全職、長期雇傭員工，但其他類型的員工，如外包工、臨時工、供應(yīng)商合作伙伴工作的員工，他們在公司的服務(wù)提供中扮演著越來越重要的角色。
僅在美國，就有16%的美國人通過零工平臺賺錢。根據(jù)ADP的數(shù)據(jù)，在大約40%的公司有，四分之一的員工是臨時工。這意味著人力資源勞動力市場中，有很大一部分人沒有人去管理，人力資源部門錯失了發(fā)揮影響力的機(jī)會。
我們認(rèn)為，2023年是人力資源開始管理全職員工以外的復(fù)雜勞動力生態(tài)系統(tǒng)的一年。這有三個含義：
第一，人力資源部門將把外包工人、臨時工和外部貢獻(xiàn)者整合到人力資源價值鏈中。這不僅是從創(chuàng)造價值的角度出發(fā)，也是從風(fēng)險的角度出發(fā)的一個必須做的事情。人力資源部門目前對臨時員工的態(tài)度往往是放任不管，這造成了兩層的員工隊伍，即使是像谷歌這樣的領(lǐng)先公司也難以充分管理。
第二，在當(dāng)今的平臺經(jīng)濟(jì)中，人力資源可以通過為外部貢獻(xiàn)者增加價值，為創(chuàng)造一個更加混合的勞動力生態(tài)系統(tǒng)做出貢獻(xiàn)。
比如，優(yōu)步是最大的無司機(jī)出租車公司，Airbnb是最大的沒有財產(chǎn)的連鎖酒店，而YouTube、Netflix和TikTok等平臺將大部分內(nèi)容創(chuàng)作外包。這些公司高度依賴其貢獻(xiàn)者。人力資源部門也要考慮如何將這些貢獻(xiàn)者發(fā)揮真正作用。
第三，人力資源部門應(yīng)與上下游合作伙伴、外包商、服務(wù)提供商分享最佳實踐。
后疫情時代，從生產(chǎn)角度和聲譽(yù)角度表明了價值鏈的重要性。例如，蕾哈娜的時尚品牌芬蒂美容被指控在其供應(yīng)鏈中使用童工。
人力資源可能不會推動合作決策，但它有一個獨特的機(jī)會來加強(qiáng)整個供應(yīng)鏈中的最佳人員實踐。
我們預(yù)計2023年會看到更多的例子，包括創(chuàng)建專業(yè)知識社區(qū)、為經(jīng)驗豐富的人力資源專業(yè)人員提供指導(dǎo)計劃以及整個供應(yīng)鏈的工作輪換。
商業(yè)不是零和游戲，尤其是在合作方面。這是一個人力資源可以通過勞動力生態(tài)系統(tǒng)創(chuàng)造巨大價值的領(lǐng)域。
3、重新定義遠(yuǎn)程和混合工作策略Redefining remote and hybrid work strategies
疫情期間工作發(fā)生了變化。
據(jù)麥肯錫（McKinsey）稱，這場疫情使組織的數(shù)字化轉(zhuǎn)型加快了三到四年。員工也相應(yīng)地適應(yīng)了。例如，LinkedIn的數(shù)據(jù)顯示，遠(yuǎn)程工作占LinkedIn上所有工作的20%左右，收到的工作申請超過50%！
這表明，抵制彈性工作將使企業(yè)處于競爭劣勢。并不是所有組織都意識到了這一點，他們繼續(xù)堅持以前有意義的過時戰(zhàn)略。例如，95%的高管認(rèn)為，員工需要呆在辦公室才能保持公司文化。
《Nature Human Behaviour study》的一項研究發(fā)現(xiàn)，與疫情前的水平相比，微軟員工的合作減少了25%，在偏遠(yuǎn)地區(qū)變得更加孤立。
盡管如此，64%的員工會考慮辭職，如果他們希望全職回到辦公室?；旌瞎ぷ饕呀?jīng)成為現(xiàn)代工作文化的一部分，我們相信像高盛這樣的公司和像埃隆·馬斯克這樣的領(lǐng)導(dǎo)人正在進(jìn)行一場失敗的戰(zhàn)斗。
員工需要清晰的溝通和現(xiàn)代化的政策。我們預(yù)計，在2023年，人力資源從業(yè)者將為如何、在哪里和何時完成工作制定明確的原則。當(dāng)組織探索不同的工作場所策略時，他們將促進(jìn)關(guān)于該主題的內(nèi)部對話，并推動組織做出決定，即使這些決定是臨時的。
人力資源專業(yè)人員也會教育自己和管理者如何克服接近偏見，這是一種無意識的傾向，即你經(jīng)常在辦公室看到的員工比遠(yuǎn)程員工更青睞他們。他們將致力于建立客觀的績效指標(biāo)、晉升和加薪標(biāo)準(zhǔn)。
接下來，人力資源部門將重塑辦公室的角色。明確的工作政策將影響辦公室的規(guī)劃和利用。這將導(dǎo)致更好的工作空間設(shè)計、靈活的空間來對抗?jié)撛诘木蛹夜陋毟?，以及工作空間津貼來升級家庭設(shè)施。
最后，但并非最不重要的是，人力資源本身將變得更加混合，并探索遠(yuǎn)程工作。人力資源在實現(xiàn)遠(yuǎn)程工作的更好結(jié)果方面發(fā)揮著主導(dǎo)作用，我們預(yù)計2023年會看到更多的情況發(fā)生。
4、CHRO的角色演變The evolving role of the CHRO
今天的CHRO（首席人力資源官）戴著許多不同的帽子。
在危機(jī)時期，如新冠疫情、烏克蘭戰(zhàn)爭的最初幾天以及通貨膨脹的加劇，很多公司的決策層希望CHRO發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和應(yīng)對作用。
因此，自2020年初以來，人力資源一直備受關(guān)注。在大多數(shù)組織中，當(dāng)涉及政策、業(yè)務(wù)連續(xù)性、員工安全和生產(chǎn)力時，CHRO經(jīng)常在決策層會議去討論相關(guān)議題。
而且，當(dāng)外部投資者越來越關(guān)注的環(huán)境、社會和公司治理（ESG）議題，CHRO開始負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)ESG工作。這使CHRO角色有新的內(nèi)容。
首席執(zhí)行官不斷演變的角色使這一點更加復(fù)雜。
根據(jù)2022 Edelman Trust Barometer,員工對其CEO的信任度高于政府領(lǐng)導(dǎo)人、記者或任何其他CEO。此外，60%的員工希望CEO就他們關(guān)心的社會和政治問題發(fā)表意見。CEO的角色不斷變化，這給CHRO留下了了解員工情緒的空間，并就何時發(fā)言和說什么向首席執(zhí)行官提出建議。