坊間一直流傳這著這樣一句話：“最高的招聘境界”就是最牛的HR掌握著一幅“人才地圖”。21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才之間的競爭。在激烈的“人才爭奪戰(zhàn)”中，越來越多的企業(yè)開始通過構(gòu)建人才地圖來助力招聘，有效的人才地圖可以幫助招聘團(tuán)隊(duì)更好地把握人才市場。
一、WHAT：什么是人才mapping?
所謂人才地圖，是指對于人才進(jìn)行地毯式搜索的過程，未來便于企業(yè)快速尋找行業(yè)人才；人才地圖可以是顧問本身作為積累候選人的一種方法，也可以是為客戶提供附加價值的一種服務(wù)。
一般意義上的人才地圖可以拆分成三個部分：Search（搜索）、Progress（跟進(jìn)）、Report（出報告），它最早被運(yùn)用于企業(yè)戰(zhàn)略咨詢或企業(yè)內(nèi)部的市場競爭對手分析上。簡單說來就是把企業(yè)所在行業(yè)和區(qū)域內(nèi)的對標(biāo)企業(yè)、產(chǎn)品，一一列出，排序并進(jìn)行分析整理。
今天的人才地圖不僅僅是個發(fā)現(xiàn)人才的工具，更是一個可以幫助企業(yè)調(diào)整組織架構(gòu)和定位未來人才的通路。
人才地圖一般分為內(nèi)部人才地圖和外部人才地圖。
內(nèi)部人才地圖：常見繪制者組織與人才發(fā)展部。幫助組織明確內(nèi)部關(guān)鍵人才的整體優(yōu)勢、劣勢、發(fā)展現(xiàn)狀，通常用九宮圖，用績效、能力兩個維度，用高中低來劃定我們的人才定位在哪個格子里面，有針對性的構(gòu)建培訓(xùn)和發(fā)展體系，提高組織效能和業(yè)績。
外部人才地圖：常見繪制者為招聘管理部和獵頭公司。幫助企業(yè)系統(tǒng)了解、繪制和掌握關(guān)鍵人才所在的地理位置、行業(yè)、公司、組織結(jié)構(gòu)、職位、背景、工作職責(zé)、績效水平、跳槽意愿動機(jī)等等，幫助企業(yè)做到謀定而后定。
本文重點(diǎn)介紹獵頭公司的人才地圖。
獵頭的任務(wù)是幫助客戶，挖獵符合客戶要求的優(yōu)秀人才，所以獵頭需要做的是外部人才地圖。
獵頭做外部人才地圖的目的：
1)了解行業(yè)情況、企業(yè)的組織架構(gòu)、薪資的情況、人選情況，了解所處的行業(yè)對人才的要求，也避免盲目設(shè)定自己的招聘需求。
2)建立自己的人才資源庫，做好候選人積累。當(dāng)企業(yè)有招聘需求的時候就可以快速的從人才庫中搜尋合適的候選人。
二、WHY：為什么需要人才地圖？
人才地圖，通常用于高端人才，而這些高端人才通常是屬于被動型人才，不會主動出來看機(jī)會。一個龐大的高端人才數(shù)據(jù)庫可以幫助我們長期跟進(jìn)和跟蹤相關(guān)人才，當(dāng)我們企業(yè)客戶有適合的職位空缺時，我們可以及時從人才地圖中搜尋合適候選人并推薦。另外，通過長期的跟蹤和溝通，高端候選人會認(rèn)可我們，這樣職位的可操作性就會更強(qiáng)，成功概率也更高。
人才地圖的5大核心作用
1）洞悉業(yè)務(wù)布局：通過對外部人才的基本概念和信息的收集，觀察到競爭對手的人才戰(zhàn)略布局，尤其是最新的部署，體現(xiàn)讓我們提前洞悉競爭對手的產(chǎn)品策略和業(yè)務(wù)重點(diǎn)。（候選人簡歷中體現(xiàn)的最近的核心業(yè)績和負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)）
2）快速人才定位：掌握市場上人才的狀況，尤其是相關(guān)的信息、數(shù)據(jù)和內(nèi)容，我們掌握招聘相關(guān)的信息、數(shù)據(jù)和內(nèi)容做一些好的收納和整理，將會是我們一個非常強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫；同時，招聘人員跟蹤的信息是最新的，那么在招聘需求比較緊急的時候，我們可以快速定位我們招聘的候選人在哪個公司、哪個部門。
3）提升招聘效率：Mapping通常用于高端人才，而這些高端人才通常屬于被動型人才，可能不會主動出來看機(jī)會，如果我們有一個高端人才數(shù)據(jù)庫，我們可以長期跟進(jìn)和跟蹤相關(guān)人才，讓他們了解我們公司的相關(guān)動態(tài)，成為我們一些營銷群體，當(dāng)我們公司有適合的職位空缺，我們可以及時的邀請，由于我們長期的跟蹤和溝通，他們會對企業(yè)有詳細(xì)的了解，操作起來就很容易；
對于一些長期批量招聘的高端職位，我們可以及時進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)取，這樣可以減少很多重復(fù)性的工作。
4）優(yōu)化職位需求：很多業(yè)務(wù)部門招聘的時候，招聘要求是根據(jù)內(nèi)部的需求出發(fā)的，對于招聘人員來說，更多的是關(guān)注市場的人才來源情況和需求情況，所以說雙方可以有機(jī)結(jié)合，重新審視我們的用人JD，合理確認(rèn)招聘職位的分工、職責(zé)、定位、工作量的估算和編制等等（避免拍腦袋設(shè)置職位的情況）。
5）促進(jìn)招聘決策：業(yè)務(wù)部門總覺得最合適的人選是下一個，Mapping通常是整個行業(yè)職位的全部信息，可以滿足業(yè)務(wù)部門對于需求職位市場的盲目假設(shè)，幫助業(yè)務(wù)部門快速準(zhǔn)確的做出適合的人才選擇，避免人才流失。
優(yōu)缺點(diǎn)：
獵頭公司-招聘緊急程度和費(fèi)用預(yù)算（目標(biāo)公司數(shù)目、每個目標(biāo)職位繪制的目標(biāo)人數(shù)））；缺點(diǎn)是范圍小、費(fèi)用高，優(yōu)點(diǎn)是速度快、操作準(zhǔn)確；
招聘管理部-節(jié)省費(fèi)用，覆蓋比較多的對象，但是耗費(fèi)時間。
三、HOW：如何做人才地圖？
1、常見繪制對象的職位級別：
質(zhì)的招聘：中高端職位
量的招聘：長期穩(wěn)定招聘的職位
2、人才地圖主要針對這些人群來做：