在招聘過程中，我們對(duì)候選人的期望值和公司的靈活度了解得越多。 那么，在出價(jià)和協(xié)商時(shí)，就越能應(yīng)付自如！
我們?cè)谏陶勄氨仨毭鞔_一個(gè)問題：這個(gè)職位對(duì)公司的價(jià)值有多大？在此基礎(chǔ)上再尋找期望值與此相符的候選人，這是協(xié)商過程關(guān)鍵的第一步，它建立了討價(jià)還價(jià)的基準(zhǔn)。
忽略這一點(diǎn)，會(huì)危害協(xié)商過程，使候選人的期望值與你公司的薪酬計(jì)劃相差過大，你和候選人最終都不能如愿，錯(cuò)失良機(jī)，浪費(fèi)時(shí)間。
讓候選人暢所欲言，有時(shí)候說起來(lái)容易，做起來(lái)難。
候選人經(jīng)常不愿透露他們現(xiàn)在的或期望的薪酬，他們擔(dān)心透露之后，公司會(huì)盡量壓價(jià)，使自己陷入不利境地。
對(duì)于招聘官來(lái)說，候選人前幾份工作的薪酬信息是關(guān)鍵，不了解這個(gè)信息就開始協(xié)商薪酬是很不明智的。
在正式出價(jià)前至少“試”出價(jià)兩次。
應(yīng)該明確地問候選人“如果我們給你年薪36,000，那么與你的期望值相比怎么樣”，這樣你就能知道是否與候選人的期望值相符。
此外，這樣做也不會(huì)過于唐突，確保雙方在職位薪酬上大體達(dá)成共識(shí)。
在談判桌對(duì)面，候選人可能正琢磨職位的薪酬范圍。
一些公司在一開始就透露整個(gè)薪酬范圍---有時(shí)在廣告上---另一些公司卻不這么做。
人力資源經(jīng)理在這個(gè)問題上意見不一。
一些招聘官認(rèn)為公開職位的薪酬范圍，可能會(huì)對(duì)公司不利，范圍的最高值很可能不自覺地成為候選人的目標(biāo)。
如果你說職位薪酬在4萬(wàn)到5萬(wàn)之間，候選人會(huì)說我要5萬(wàn)。
另外一些招聘官則認(rèn)為人力資源部門應(yīng)當(dāng)明確地公開職位薪酬。
了解職位薪酬，不僅對(duì)選人較為公平，而且雙方都了解這個(gè)信息，對(duì)公司也有好處。
這樣直截了當(dāng)?shù)剡M(jìn)行交流，可以淘汰期望過高的人，提高工作效率。
折中的辦法就是：僅公開范圍的下限。
傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)以最低數(shù)、中位數(shù)、最高數(shù)等不同級(jí)別劃分薪酬的范圍，采用這種薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)都應(yīng)該公開所有職位薪酬范圍的下限。
這樣保護(hù)了范圍的上限，以備用于資深和高身價(jià)的人士以及員工的晉升等方面，同時(shí)去除那些薪酬期望過高的人。
挑選新員工如同找對(duì)象。
你尋找的是適合長(zhǎng)期工作的人，出價(jià)只是鞏固長(zhǎng)期承諾的一步。
所以，不要讓人覺得這是一場(chǎng)交易。
候選人有感覺和感情，會(huì)記住應(yīng)聘時(shí)的經(jīng)歷和你對(duì)他們的態(tài)度。
欺騙候選人或強(qiáng)迫候選人接受苛刻條件，會(huì)使他們對(duì)公司反感，損害長(zhǎng)久關(guān)系。
在協(xié)商過程中獲取短期利益，經(jīng)常會(huì)在今后造成巨大的影響。
一定要清楚協(xié)商和爭(zhēng)論的區(qū)別，在薪酬協(xié)商過程中，盡量減少對(duì)某一薪酬建議本身的爭(zhēng)論，要盡量加強(qiáng)交流，以滿足彼此的需要。
你不可能贏得協(xié)商，就像不可能贏得婚姻一樣。
協(xié)商不能贏，只能找到雙方的一致點(diǎn)，如同建造雙方共同居住的房子一樣。
如果把協(xié)商過程看成合作，尋找一致點(diǎn)，而不是競(jìng)賽或辯論，你可以運(yùn)用以下多種策略，盡量減少爭(zhēng)執(zhí)，共同尋找雙贏局面。
如果薪酬出價(jià)是實(shí)價(jià)或最終價(jià)，則如實(shí)告訴候選人。