他們的專(zhuān)業(yè)水平和工作效率可以是普通員工的三倍甚至四倍。一個(gè)公司如何對(duì)待、管理和調(diào)度這些頂尖人才，反映了這家公司的人才戰(zhàn)略。那我們?nèi)绾稳タ创?？很?jiǎn)單，就看這個(gè)公司對(duì)待員工到底是一視同仁，還是區(qū)別對(duì)待。好公司，一定是區(qū)別對(duì)待。他們會(huì)把明星員工放在最重要的部門(mén)，或最重要的崗位上。因?yàn)檫@些才是最能給公司創(chuàng)造價(jià)值收益的地方。比如以銷(xiāo)售為導(dǎo)向的公司，最厲害的人一定是在銷(xiāo)售部；以技術(shù)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的公司，最頂尖的人才一定在研發(fā)部。然而，許多公司他們更多實(shí)行的是平均主義。他們把最厲害的人平均分配到不同的部門(mén)和崗位中，這么做看似公平，然而卻并不能創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。
知名咨詢公司貝恩曾對(duì)25家跨國(guó)公司做了調(diào)研，他們采訪了300多位公司高管，發(fā)現(xiàn)一流公司和普通公司在明星員工的占比上其實(shí)是接近的（12%-15%），然而差別就在用人方法上。
普通公司更傾向于塑造“一碗水端平”的氛圍，這就使得優(yōu)秀的員工得不到充分的發(fā)揮；而頂尖公司則會(huì)把最厲害的人集中放置在最能為公司產(chǎn)生價(jià)值收益的地方。一個(gè)公司一旦實(shí)行了平均對(duì)待，最容易引發(fā)消極怠工，因?yàn)樽霾蛔龅煤脹](méi)有太大差別；而只有實(shí)行了區(qū)別對(duì)待，才能讓公司所有人都看到未來(lái)成長(zhǎng)的空間和希望。另一方面，實(shí)行區(qū)別對(duì)待還有一個(gè)用處，就是塑造“嫉妒感”。
它的目的，是促進(jìn)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)生待遇落差。這里的待遇落差并不是故意去貶低或冷落普通員工，而是讓他們知道一旦成為了明星員工，會(huì)獲得怎樣的榮譽(yù)和嘉獎(jiǎng)，最終激發(fā)出普通員工的上進(jìn)心。區(qū)別對(duì)待就是這個(gè)作用，讓人既看到了希望，又激發(fā)出欲望。好公司一定有一套合理的職業(yè)晉升機(jī)制。它的最終考核KPI，并不是看你和老板關(guān)系好不好，也不看你會(huì)不會(huì)拍馬屁，而是看你為公司創(chuàng)造了多少可以量化的價(jià)值。贏得了多少客戶，簽署了多少訂單，提高了多少效率，獲得了多少用戶增長(zhǎng)，甚至取得了多少個(gè)顧客五星好評(píng)，這都叫可以量化。因?yàn)閿?shù)字是這個(gè)世界上最務(wù)實(shí)的東西，它不跟你繞圈子。當(dāng)你準(zhǔn)備進(jìn)入一家新公司的時(shí)候，不妨先問(wèn)問(wèn)HR或部門(mén)負(fù)責(zé)人，這個(gè)崗位的晉升機(jī)制是怎么樣的，以什么為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考量，有數(shù)字才靠譜。如果對(duì)方答不上來(lái)，至少說(shuō)明這個(gè)部門(mén)不是關(guān)鍵部門(mén)，或者這個(gè)負(fù)責(zé)人連自己公司的各個(gè)崗位及職業(yè)生涯如何晉升都不清楚，那你就要三思了。其次，看這套晉升機(jī)制合不合理。通常不合理的晉升機(jī)制有兩個(gè)特點(diǎn)。1）目標(biāo)設(shè)定是拍腦袋想出來(lái)的，沒(méi)有現(xiàn)實(shí)依據(jù)。比如去年銷(xiāo)售額100萬(wàn)，今年和你說(shuō)完成500萬(wàn)才能晉升為總監(jiān)。在經(jīng)濟(jì)、行業(yè)環(huán)境不算友好的背景下，活生生增長(zhǎng)到500%，公司還不給配更多的支持資源，簡(jiǎn)單分析思考一下就知道是胡扯。2）上升通道僵化，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑。想要晉升，必須要等上面坑位的人離職才可以。即使你貢獻(xiàn)再突出，能力再?gòu)?qiáng)，公司也不可能為你新開(kāi)一個(gè)管理崗位。要知道，好公司就是“水”，好員工就是“魚(yú)”。這兩者之間應(yīng)該是互相成就，共同把蛋糕做大的關(guān)系，而不是彼此在玩零和游戲。
看這個(gè)公司如何應(yīng)對(duì)變化 最后來(lái)聊聊，如何去看一個(gè)公司的未來(lái)。
