1.關(guān)于你最近工作的幾家公司，帶我了解一下：(i) 你為什么離開？（ii）加入下一個公司時，你為什么選擇它？Ryan表示，通過剖析人們離開和加入公司的原因，獲得了很多關(guān)于潛在動機的信息。
他們在哪些方面進行了優(yōu)化，使職業(yè)發(fā)展最大化？他們是尋求穩(wěn)定，還是渴望冒險？他們是在努力開發(fā)新技能，還是完善現(xiàn)有技能？他們的目標(biāo)是豐富他們的管理經(jīng)驗，還是在執(zhí)行中親歷親為？
要特別注意求職者組織答案的方式，“觀察他們是將答案編織成一個故事，還是列出一系列不同的決定，這很有趣。他們有大局觀嗎？他們很會講故事嗎？”從表面上看，這個問題似乎并非旨在揭示動機。但Eric感興趣的是——是什么樣的價值觀促使人們想要加入他的團隊。 “我想了解求職者的價值觀，但我發(fā)現(xiàn)直接詢問這個問題并沒有那么有效，”他說。“這個問題能以一種更微妙但更誠實的方式將這些驅(qū)動因素找出來。他們在別人身上所欣賞的東西會告訴你很多他們認(rèn)為重要的東西?！?/span>通過詢問求職者欽佩的人，你會更了解他們的價值觀，也能窺探到自己所努力培養(yǎng)的品質(zhì)。3.你在哪件事上發(fā)揮了超常的主動性？追問：能再給我講一個嗎？這個問題幫助Tim發(fā)現(xiàn)了那些提升個人成長界限的求職者?！拔野l(fā)現(xiàn)團隊中最優(yōu)秀的人總是保持積極主動，即使他們的主動性出乎意料。但在他們給出一個主動行動的例子之后，更重要的是要繼續(xù)追問其他類似的例子。我想看到的是一個模式，無論是在工作、學(xué)校還是其他地方，他們都會保持積極主動?！?/span>Srinivasan說：“從表面上看，面試官要問的問題很簡單，但卻需要求職者進行大量的思考和反省。我發(fā)現(xiàn)正是這種不平衡的性質(zhì)開啟了有價值的討論。優(yōu)秀的求職者能夠闡明他們的內(nèi)在動力，并反思他們之前為什么在初創(chuàng)公司工作，或者總結(jié)他們?yōu)槭裁聪胍M入這個行業(yè)。不太出色的求職者則不會進行這種自我反思。他們只會給出表面的答案，比如‘我喜歡硬技術(shù)挑戰(zhàn)’。”Porter Braswell也選擇了一個類似的開放式問題：成功對你意味著什么？Braswell說：“我發(fā)現(xiàn)提出這樣的問題會讓求職者停下來思考，能讓我們之間的對話更自然、流暢，與瀏覽簡歷相比，這能讓我更加了解求職者，讓我知道推動他們的深層次因素。”5.回顧你過去五年的職業(yè)生涯，都有哪些亮點？Michael 認(rèn)為，這個問題會告訴我求職者是什么類型的人，對他們來說重要的是什么以及他們的想法?！?/span>“例如，如果他們跟我講個人成就，我就知道個人職業(yè)發(fā)展是他們關(guān)注的重要領(lǐng)域。如果跟我說的是直接下屬或團隊的成就，我就知道他們關(guān)心的是如何培養(yǎng)人才。如果給我講了一家公司的業(yè)績，我就知道他們把自己的成功和公司的成功聯(lián)系在一起——而這種心態(tài)非常適合用來渡過初創(chuàng)公司的早期階段?！?/span>Bryan Mason非常喜歡這個問題，因為它會讓求職者做三件事：
“我沒想到的是，很多求職者都會說，他們從來沒有想過要做我這個職位需要做的事情?！?/span>有很多求職者在你所招聘的領(lǐng)域中表現(xiàn)出色。問題是他們已經(jīng)不想再做這些事了。7.你認(rèn)為在我們這里，你能實現(xiàn)什么樣的個人或職業(yè)目標(biāo)，而在其他地方你是實現(xiàn)不了的？Shiva 通常在面試快結(jié)束時提出這個問題。她說：“我喜歡這個問題，因為回答能展現(xiàn)求職者的個人動機、創(chuàng)造力、以及對公司使命的承諾。通常，他們并沒有真正深入思考過我們的公司或能力。從這個問題的答案可以看出我們彼此是否適合，也能看出我們這里能否成為最適合求職者成長的地方。最重要的是，如果一位求職者能夠清楚地表達出她的抱負(fù)，以及我們該如何幫助她實現(xiàn)這些抱負(fù)，我們就離她又近了一步?！?/span>關(guān)于“為什么想在這里工作并擔(dān)任這個職位”一類的問題可能看起來很平常，但它們非常重要。很多時候，求職者都只是正在逃避其他事情，并沒有深入考慮他們接下來想要什么。8.這個職位最需要的三個特質(zhì)是什么？根據(jù)自己對這些特質(zhì)依次排名，你認(rèn)為自己哪個最強，哪個最弱？Jack在進行團隊招聘時，他想要尋找既能深刻理解自己的工作職責(zé)、又能了解自身需要提升的領(lǐng)域的求職者。他說：“我在招聘產(chǎn)品經(jīng)理時會提這個問題，但它也適用于其他職位。我發(fā)現(xiàn)這個問題能迫使求職者進行內(nèi)省，并舉例說明他們有多精通這個行業(yè)?！?/span>
9.能談?wù)勀惆压ぷ鞲阍伊说慕?jīng)歷嗎？你之后是如何處理這個錯誤的？Chad Dickerso說：“這一個問題就能看出求職者是否謙遜、會不會自我反省、解決問題的能力如何，以及是否掌握溝通技巧。他指出，通過這個問題還可以深入了解求職者上一份工作的責(zé)任范圍。“要知道，一個人的責(zé)任越大，犯的錯誤就會越大，針對這些錯誤的補救措施也就越復(fù)雜?！?/span>在聽取回答的過程中，他會特別關(guān)注求職者是否能夠：
這個問題顯然是為了探究求職者自我意識的深度。Gabriel Otte同時也在尋找另一種品質(zhì)：同理心。認(rèn)識自我并不只是了解自己的缺點。對不喜歡你的人產(chǎn)生同理心，才能積極面對意見反饋，否則你可能會陷入辯解或選擇逃避，難以真正去內(nèi)化反思他人的批評。
Otte說：“當(dāng)我向求職者提出這個問題時，我總是想看看他們對不喜歡他們的人有多少同理心。他們會逃避這個問題嗎？或者會為人們不喜歡他們找借口嗎？還是會拒絕接受現(xiàn)實，認(rèn)為沒人不喜歡他們？”
