其中低層人脈就是獵頭尋訪過程中的普遍接觸到的人選。獵頭與人才之間互有知識類信息的交換，即成為獵頭的底層人脈，比如行業(yè)知識、職能知識、崗位知識、職業(yè)規(guī)劃、崗位 KPI 的情況和工作內容上等相關的信息。畢竟是剛開始進行接觸，信任度并沒有達到一個突破關系瓶頸的閾值。而在初次接觸的過程中，獵頭更應該嘗試性地去判斷人選的一些需求，用幫人的方式去求人，來建立一個之后可以長期開啟的話頭。中層人脈是獵頭在短期內聯(lián)系的核心人才。例如不是自己專注的行業(yè)或職能崗位的推薦人選，或者是目前職級并不高的推薦人選。與底層人脈不同的是，獵頭和人才之間已經建立了一個圍繞職業(yè)或機會的溝通環(huán)境，同時有了更多信息上的交換，例如獵頭對該機會的一些深入了解和判斷，人選自身的求職動機、求職偏好等。這些中層人脈是獵頭從底層人脈中篩選出來的。進入面試流程的人才，通常也是獵頭的中層人脈。獵頭對給予這些信息的人才也會非常重視。除了需要長期維護的高端人才外，還包括自己深耕行業(yè)中的資深人士，可以通過他們獲取最新的、核心的行業(yè)知識和信息。這部分人是我們常說的專家、大咖，可能并不一定需要為他們提供新的職業(yè)機會，通過他們進行人脈轉介紹、BD、進行行業(yè)調研等活動同樣也能讓獵頭獲益匪淺。
而從底層人脈發(fā)展到核心人脈，需要我們獵頭去主動地付諸行動：初次溝通沒有產生效果也不要氣餒，有效的信息交換往往需要長期的堅持。在初次的給予信息后，留下供之后溝通的線頭，潛移默化地建立起與人選的信任，從而發(fā)展出初級的人際交往。通過不斷的溝通-回應循環(huán)建立起更進一步的信任。溝通的范圍不僅僅局限于職位相關，人選的一些愛好、職業(yè)生涯的規(guī)劃或者工作中的一些煩惱，都是很好的溝通話題。將聊天的氛圍從“公事公辦”轉化為“朋友聊天”，這是轉化中層人脈的基本方法。人與人的交流必須要有發(fā)送信息-反饋信息的循環(huán)，回應越多，人脈也就更穩(wěn)定。獵頭需要給予人選一些提供職位之外的幫助，我們也可以視為額外的“增值服務”。比如簡歷優(yōu)化、面試輔導、離職輔導及入職跟進等等。讓人選感受到付出的同時，是有所回報的。這也是我們?yōu)榱松壢嗣}投入的一種額外成本。在人脈關系的維護中，除了理性方面的“交換”之外，還需要一點“感性”因素的維持，構建一些與人脈對象共同完成的事情，強化共同的回憶。比如一起參與某項大型活動，一起長期地參與某項運動，組建一個共同的社群，甚至像我們一位同事一樣，組織這些朋友一起參加的聯(lián)誼。
贏得別人的信任，除了你的專業(yè)技能之外，你還需要投入情感。讓別人感受到，你是個真實的人。而這些回憶，會成為我們搭建核心人脈的起點。除了這四個步驟之外，我們還應該了解到：構成獵頭人脈的絕大部分 “好友”，一開始其實都是基于“利益交換”而被連接到一起的。既然是利益交換關系，那么能換回來多少價值，也就取決于自己能給出去多少價值。用我們所掌握的信息和服務來交換人選的“信任”。而在“交換”這件事情上，所有的人都喜歡甚至偏愛一種交換就是“公平交換”。之所以有些獵頭被人才拉黑，是因為有時候目的性太過于明顯，讓人選覺得是在利用他的職業(yè)變更來掙錢，是在純粹的索取。要避免這樣的情況，繼而運營好我們自己的人脈，就需要不斷地提升自己，讓自己所能掌握、調用的資源更多，讓這個過程更加的公平。
